Zamienię pracę na lepszą

Długo zapowiadana zmiana w trendach na rynku pracy właśnie się dokonuje: nadchodzi czas rynku pracownika. Nie dotyczy to już tylko wysoko kwalifikowanych pracowników wąskich specjalizacji, ale także pracowników pierwszej linii. Dobra sytuacja gospodarcza oraz odpływ części kadry pracowniczej na wcześniejsze emerytury powodują, że na rynku pracy rośnie liczba wakatów. Coraz więcej firm ma kłopoty z obsadzeniem wolnych stanowisk. To zdecydowanie umacnia pozycję pracowników i stymuluje wzrost ich oczekiwań wobec pracodawcy. W takiej sytuacji znacznie łatwiej jest pracownikowi podjąć decyzję o zmianie pracy, czego efektem jest systematycznie rosnący poziom dobrowolnych rotacji. Pracodawców stawia to przed nowym wyzwaniem.

Great Place to Work^® w Polsce przeanalizował dane z ostatnich 6 lat dotyczące poziomu dobrowolnej rotacji w firmach, które w tych latach zakwalifikowały się na listy Najlepszych Miejsc Pracy. Zestawienie pokazuje jednoznacznie, że nawet najlepsi z najlepszych podlegają trendom rynkowym i także oni odnotowują dobrowolne odejścia pracowników.

Firmy świadome zachodzących procesów, od dawna zaangażowane w tworzenie przyjaznego środowiska pracy i posiadające silną kulturę organizacyjną są w stanie poradzić sobie z tym niekorzystnym trendem: potrafią utrzymać rotację na bezpiecznym poziomie, a jednocześnie przyciągnąć wartościowych pracowników. Ale zdecydowana większość pracodawców, zdaniem ekspertów rynku pracy, jest na taką sytuację zupełnie nieprzygotowana.

Czego poszukują pracownicy

Blisko co piąty Polak badany w I kwartale 2018 w ramach Barometru Rynku Pracy¹ deklaruje, że zamierza zmienić pracę w ciągu najbliższych 2 lat. Cały czas głównym motywem poszukiwania nowej pracy jest chęć wyższych zarobków. Ale sama godziwa płaca nie załatwia sprawy. Coraz ważniejsze dla pracowników stają się czynniki pozapłacowe, także dlatego, że rośnie wiedza na temat współczesnych trendów na rynku pracy, a firma Google przestała być odosobnionym przypadkiem niezwykłej oferty dla swoich pracowników. Obok wynagrodzenia, o pozytywnym bilansie decydują takie elementy oferty pracodawcy, jak perspektywa rozwoju zawodowego oraz nowoczesne i przyjazne rozwiązania w zakresie warunków pracy, w tym np. elastyczne godziny czy praca z domu. Wartości nabierają także tzw. miękkie czynniki, jak możliwość realizacji swoich pasji czy po prostu dobra atmosfera w pracy. Niewątpliwy wpływ na obecne oczekiwania wobec pracodawców miało i ma pokolenie milenialsów, czyli osób urodzonych po 1980 r. Od ponad dekady zasilają oni rynek pracy i aktywnie kształtują go zgodnie ze swoją hierarchią wartości. Jest to jednocześnie grupa najmniej kompromisowa, a jednocześnie najpewniej czująca się na rynku pracy. Dlatego ich gotowość do zmiany miejsca pracy jest jeszcze większa od średniej.

Czego doświadczają pracodawcy

Pierwsza linia obrony przed niechcianymi odejściami ludzi z firmy to wzmocnienie działań wizerunkowych (employer branding), a także podwyżka, często nieunikniona, bo średnie wynagrodzenia rosną. O ile na krótką metę korzystna korekta wynagrodzenia może odwieść pracownika od przyjęcia propozycji konkurencyjnej firmy, to w dłuższej perspektywie same benefity płacowe nie wystarczą. Nie pomogą też w rekrutacji nowych pracowników. Według badań już teraz ponad 50%² firm deklaruje, że ma lub niedawno miała problem ze znalezieniem odpowiednich pracowników. Rośnie więc wśród pracodawców świadomość, że rotacja pracowników może nie być przejściowym problemem i może oznaczać dla firmy realne straty w dłuższej perspektywie. Wymiernymi stratami są koszty poniesione na pozyskanie, wyszkolenie i wdrożenie pracownika do zadań na określonym stanowisku, a wraz z jego utratą – koszty kolejnej rekrutacji. Trudniej mierzalne, ale nie mniej istotne, są straty związane z pogorszeniem się atmosfery w miejscu pracy i słabnącym zaangażowaniem pozostałych pracowników w sprawy firmy. Zdarza się, że pracodawcy oferują lepsze wynagrodzenie wyłącznie nowo zatrudnionym pracownikom, co nie tylko nie buduje morale wśród „starych” pracowników, ale dalej nakręca spiralę odejść. Przy wysokiej rotacji trudno jest utrzymać stabilność kultury organizacyjnej, która stanowi przecież podstawę tożsamości firmy. Dlatego pracodawcy coraz lepiej rozumieją, że posunięcia kosmetyczne nie wystarczą i że muszą inaczej zawalczyć o swoich wszystkich pracowników, obecnych i przyszłych.

Ręka na pulsie

Ogólnopolski sondaż wykonywany co roku przez Great Place to Work^® w Polsce pokazuje, że dla pozytywnej oceny miejsca pracy kluczowe znaczenie ma przeświadczenie, że firma jest prowadzona w uczciwy i etyczny sposób, kierownictwo dostrzega w pracowniku człowieka i że każdy jest traktowany jako pełnoprawny członek zespołu, bez względu na zajmowane stanowisko. Ogólna recepta wydaje się być prosta, ale znacznie trudniej jest stworzyć w firmie taką kulturę organizacyjną, która rzeczywiście trafia w potrzeby i oczekiwania pracowników. Nie wystarczą tu same dobre chęci pracodawcy, bo najlepsze miejsca pracy budowane są w ścisłej współpracy pomiędzy pracodawcą i pracownikami w oparciu o wzajemny szacunek i zaufanie. Drogą do poznania oczekiwań pracowników, ale i luk w prawidłowym funkcjonowaniu firmy, są m.in. przekrojowe badania opinii pracowników. Dlatego standard badawczy Great Place to Work^® bazuje na ankiecie pracowniczej, składającej się z 58 pytań, takich samych na całym świecie. To jej wyniki w zasadniczym stopniu decydują o finalnej ocenie firmy, gdyż opinia pracowników, wyrażona w ankiecie stanowi aż 2/3 tej oceny (pozostała 1/3 to audyt kultury organizacyjnej i praktyk HR w danej firmie).

Optymizmem napawa fakt, że coraz więcej firm zdaje sobie sprawę, że nawet pozycja wśród najlepszych miejsc pracy nie jest dana raz na zawsze, bo tworzenie doskonałych warunków pracy to ciągły proces. Dlatego trzymają rękę na pulsie – badają się systematycznie, często co roku, aby w porę wychwycić sygnał, że ich pracownicy widzą obszary do poprawy i że są gotowi razem z firmą zawalczyć o lepsze jutro – dla siebie i organizacji.

---