W ostatnim wpisie wśród wymienionych 6 wskazówek, jak efektywnie zarządzać zespołem znalazła się rekomendacja, aby uznać docenianie za priorytet.
Od najmłodszych lat pragniemy być doceniani przez rodziców, nauczycieli, rówieśników. I śmiało można zaryzykować stwierdzenie, że niewiele się w tej kwestii zmienia, kiedy już jako dorośli zaczynamy karierę zawodową. Być może nie potrzebujemy ciągłego doceniania w miejscu pracy, by dobrze wykonywać powierzone nam obowiązki, ale niewątpliwie zauważenie naszych starań lub dokonań oraz otrzymanie pochwały sprawia przyjemność i motywuje nas do dalszego działania.
Więcej o kulturze doceniania i sposobach doceniania w tym wpisie.
Okazywanie uznania zaliczamy do istotnych czynników motywujących pracowników, warto zatem zacząć omawianie tego tematu od przedstawienia kilku powszechnych, a niekoniecznie prawdziwych poglądów nt. motywowania i doceniania.
Zaczniemy od najpopularniejszych mitów na temat motywacji.
Mit nr 1. W długotrwałym motywowaniu najważniejsze są pieniądze
Należy uczciwie przyznać, że w przypadku pieniędzy, trudno o jednoznaczną odpowiedź. Ta właściwa brzmi: to zależy…. Po pierwsze, faktem jest, że wynagrodzenie uchodzące w oczach pracowników za niesprawiedliwe lub nieodpowiednie negatywnie wpływa na zmotywowanie pracownika. Dlatego dla nisko opłacanej grupy osób wysokość pensji będzie kluczowa, bowiem mamy tu do czynienia z ryzykiem niezaspokojenia dwóch podstawowych potrzeb piramidy Maslowa: potrzeb fizjologicznych (np. kupno jedzenia, ubrań) i bezpieczeństwa (np. życie w stresie, czy starczy środków na przeżycie). Co więcej, psychologowie są gotowi przyznać, że pieniądze jako rodzaj motywacji zewnętrznej świetnie się sprawdzą, jeśli powierzone pracownikowi obowiązki zaliczane są do prostych, odtwórczych, powtarzalnych. Jednak kiedy pracownik zalicza się do grupy odpowiednio wynagradzanej, a dodatkowo wykonuje zadania kreatywne i oparte na pracy koncepcyjnej, stawianie na motywację zewnętrzną może negatywnie wpłynąć na finalny rezultat.
Podsumowując, praca powinna zaspokajać wiele potrzeb, w tym finansową. W miarę wzrostu zadowolenia pracownika z otrzymywanego całkowitego wynagrodzenia, znaczenia nabiera motywacja wewnętrzna oparta już na innych ważnych dla człowieka wartościach (o nich wspomina m.in. Daniel H.Pink w swojej pracy „Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację”).
Mit nr 2. Motywacja kijem i marchewką jest najskuteczniejsza
Łatwiej obalić mit efektywności systemu nagród i kar w procesie długotrwałej motywacji. Mamy na myśli często stosowaną metodę kija i marchewki, gdzie marchewką jest np. przyznanie premii za wyniki, a kijem odebranie premii. Dlaczego w dłuższej perspektywie ta metoda nie działa? Bowiem jeśli celem jest zadowolenie pracownika z wykonywanej pracy, to trudno zaliczyć ciągłe straszenie jako dobry motywator. Nikt w długim okresie nie będzie pracował efektywnie i z radością, gdy jego szef bez przerwy grozi karą. Ponadto, z czasem przyzwyczajamy się do danej formy motywacji i by bodziec zadziałał, poziom nagrody i kary musi wzrastać. A zatem, jeśli za wykonanie zadań pracownik dostaje premię, to z czasem zaczyna on ją uważać za stały element swojego wynagrodzenia i ten rodzaj marchewki będzie skuteczny, jeśli będzie oferowany już zawsze. Obcięcie premii szybko poskutkuje zmniejszeniem zaangażowania.
Metoda kija i marchewka, zaliczana do motywacji zewnętrznej, ma jeszcze kilka innych wad, dlatego warto szukać innych, pozytywnych metod motywacji.
Mit nr 3. To, co motywuje innych, sprawdzi się i u nas
Jest szansa, że pewna forma motywowania wdrożona w innej firmie, sprawdzi się i w innym miejscu pracy o podobnym profilu działalności. Ale trzeba otwarcie powiedzieć, że nie ma jednego, zadowalającego wszystkich rozwiązania. Już w dwóch wcześniejszych punktach zwracaliśmy uwagę na różne potrzeby ludzi oraz metody motywowania, które lepiej lub gorzej sprawdzą się w danym środowisku pracy. Dlatego celem powinno być poszukiwanie indywidualnych rozwiązań na poziomie zespołu, mając na uwadze różną reakcję pracowników na konkretne bodźce motywujące. W tym celu lepiej ogólne pytanie: „jak motywować pracowników?” zastąpić bardziej konkretnym: „w jaki sposób menedżer powinien pokierować swoim pracownikiem, by wykonał postawione przed nim zadania?”1.
A z jakimi przekonaniami mierzymy się w temacie doceniania? Te, z którymi spotykamy się najczęściej, to:
Mit nr 1. Lepszy efekt wywoła duża nagroda na sam koniec działania
Jeśli zależy nam na utrzymaniu stanu zadowolenia u pracowników, przede wszystkim zaleca skupić się na częstotliwości okazywania uznania, a nie wielkości nagrody (badanie Edwarda Dienera z Uniwersytetu w Illinois pokazało trudności w osiąganiu szczęścia u laureatów loterii, prestiżowych konkursów i olimpiad, którzy po wygranej mieli problemy z cieszenia się z rzeczy małych i do osiągnięcia stanu zadowolenia potrzebowali zastrzyku podobnego kalibru jak ich główna wygrana2). A zatem huczne świętowanie osiągniętego sukcesu jak najbardziej tak. Jednak po drodze warto zadbać o częstsze wyrażanie pochwał.
Co jeszcze potwierdza zasadność dawania częstego feedbacku? Badania skupione wokół tematu doceniania3 pokazują, że tylko 10% uczestników badania z grupy chwalonych raz na pół roku lub rzadziej, uważa, że są doceniani w pracy. Natomiast poczucie docenienia znacznie wzrosło wśród osób częściej chwalonych (przynajmniej raz w miesiącu) - aż 87% respondentów pozytywnie oceniło swoje doświadczenie w tym obszarze.
Mit nr 2. Nie ma co się rozdrabniać i należy doceniać tylko szczególne osiągnięcia zakończone sukcesem
Jeśli celem jest zachęcanie ludzi do dawania z siebie tego, co najlepsze, nie wystarczy doceniać jedynie wyjątkowych osiągnięć. Także zauważenie dobrze wykonanej codziennej pracy ma duże znaczenie w procesie wzmacniania motywacji i zaangażowania pracowników. Wiedza, czym się pracownik zajmuje i dostrzeżenie podejmowanych działań pozwoli menedżerowi odpowiednio zareagować i wyruszyć z pochwałą we właściwym momencie.
Do listy rzeczy, za które warto doceniać pracownika, rekomendowane jest dodanie wyróżniania właściwych postaw, zachowań czy dodatkowego wysiłku. Ponadto, menedżerowie powinni popracować nad umiejętnością okazywania uznania za dobre zamiary i starania, nawet jeśli rzeczy nie potoczą się pomyślnie. Brak sukcesu to cenna lekcja. W pierwszym odruchu nikt nie myśli o celebrowaniu porażki, ale dzięki zrozumieniu, że można popełnić błąd, gdy pracuje się nad trudnymi rozwiązaniami, pracownicy nabierają odwagi do eksperymentowania, dzielenia się kreatywnymi pomysłami. Lęk przed porażką zastępuje gotowość do próbowania. Tak rodzi się przestrzeń dla innowacyjności. A zatem, okazuj uznanie tym, którzy szukają nowych i lepszych rozwiązań, niezależnie od efektów.
Mit nr 3. Co za dużo, to niezdrowo
Umiar jest cnotą, jak twierdzi Sokrates. I o ile ciężko dyskutować ze słusznością tego stwierdzenia, o tyle w przypadku okazywania uznania trudno jednak mówić o ryzyku przedawkowania pochwał wśród polskich pracowników. Według badań4, co 3 pracownik czuł się niedoceniany w swoim miejscu pracy. Na trudności z okazywaniem uznania za dobrą pracę i dodatkowe wysiłki przez menedżerów zwraca również uwagę wynik sondażu ogólnopolskiego 20215 – zachowania menedżerów w tym obszarze pozytywnie oceniło 44% respondentów badania. Jak widać, jeszcze długa droga przed menedżerami do wyrobienia sobie dobrego nawyku chwalenia.
A co radzą badacze tematu w sprawie limitu w okazywaniu uznania? Dla utrzymania efektywności motywacji warto zachować proporcje od 3 do 11 pochwał przypadających na jedną krytykę6.
Drogi menedżerze, czas sprawdzić, czy w twoim zespole te proporcje nie układają się odwrotnie i nadal krytyka wiedzie prym.
Na szczęście nigdy nie jest za późno na wyciągnięcie wniosków i niepowielanie mitów w obszarze motywowania i doceniania. A o tym, jak powinno wyglądać dobre podziękowanie i dalsze wskazówki w okazywaniu uznania w następnym wpisie.
Jeśli chcesz sprawdzić, czy tworzysz motywujące środowisko pracy, skorzystaj z ankiety Trust Index™. Narzędzia, z którego co roku korzysta tysiące firm na całym świecie, aby poznać opinię pracowników i budować świetne miejsce pracy.
---
1J. Leary-Joyce, „Budowanie wizerunku pracodawcy z wyboru”, Kraków 2007
2, 6M. Brzeziński, „Głaskologia. Faktyczne reguły motywowania i rozumienia motywacji”, Warszawa 2013
3, 4Raport Indeks Docenienia 2019
5Sondaż został przeprowadzony metodą CAWI przez firmę Norstat na zlecenie Great Place to Work® Polska, obejmujący reprezentatywną próbę 1486 dorosłych osób pracujących w różnych firmach
i branżach: „średnia krajowa”.
