Argumentów za różnorodnością w miejscu pracy jest wiele. Różnorodność to między innymi gwarancja szybszego reagowania na zmiany i lepszej odpowiedzi na potrzeby klientów. To zwiększanie innowacyjności organizacji. Różnorodność sprzyja poprawie wizerunku firmy wśród partnerów biznesowych, klientów, ale też kandydatów do pracy. Lista zalet jest długa, ale trzeba też uczciwie przyznać, że umiejętne zarządzanie różnorodnością bywa wyzwaniem.
Jak zatem w pełni wykorzystać potencjał, jaki niesie ze sobą różnorodność:
1. Spójrz na różnorodność szeroko
Pytani o różnorodność w miejscu pracy najczęściej mówimy o zróżnicowaniu pracowników ze względu na pewne cechy demograficzne. W pierwszej kolejności skupiamy się na cechach łatwo przez nas zauważalnych, np. płci czy wieku. Standardowych cechach, które w oczywisty sposób mogą stać się powodem dyskryminacji. W odpowiedzi na te przesłanki skupiamy się na polepszeniu sytuacji grup defaworyzowanych. Jednak warto spojrzeć na temat różnorodności szerzej, by jak najlepiej wykorzystać jej atrybuty w organizacji. Uwzględnić też cechy niewidoczne na pierwszy rzut oka, tj. doświadczenie zawodowe, kompetencje czy style bycia. I tak zaplanować działania w ramach firmowej polityki, by szeroko przeciwdziałały dyskryminacji, w tym stwarzały pole do przedstawienia różnych punktów widzenia, swobodnej wymiany opinii i pomysłów, dzielenia się doświadczeniami.
2. Nie zapominaj, że różnorodność i włączenie idą w parze
Możemy z dumą prezentować statystyki dotyczące liczby zatrudnionych kobiet, osób niepełnosprawnych lub pracowników 50+. Chwalić się zróżnicowanym środowiskiem pracy. Nie zapominajmy jednak o spójniku „i” w skrócie D&I (z ang. Diversity and Inclusion) podczas wdrażania firmowej polityki różnorodności. Bowiem różnorodność to nie tylko procentowa reprezentacja poszczególnej grupy pracowników. Celem powinno być dążenie do budowania miejsca pracy sprawiedliwego oraz otwartego na pomysły każdego pracownika i gotowego na pełne wykorzystanie jego potencjału. Niech Twoje miejsce pracy cechuje zróżnicowanie i włączająca kultura organizacyjna. Opracowana przez Instytut Great Place to Work® ankieta opinii pracowniczych zawiera pytania związane z tematem równego traktowania. To ważne, by wzmacniać poczucie sprawiedliwości poprzez jednakowe traktowanie pracowników, niezależnie od ich cech osobistych. Ale badanie Trust Index® dostarcza też odpowiedzi na pytania, czy pracownik może być sobą w swoim miejscu pracy, czy jego pomysły i opinie są brane pod uwagę, czy firma stwarza warunki, by każdy mógł w pełni wykorzystać swoje zdolności. W ten sposób otrzymujesz cenną informację zwrotną o tym, czy Twoja organizacja umiejętnie buduje zarówno przyjazne, jak i inkluzywne środowisko pracy. Po czym możesz przejść do projektowania odpowiedniej polityki zarządzania różnorodnością przyczyniającej się do osiągnięcia korzyści biznesowych.
3. Nie działaj tylko „od święta”
Warto zadbać o to, by podejmowane w firmie działania były przemyślane i zaplanowane. Na ogół opracowanie strategii czy projektu poprzedzamy analizą potrzeb. Podobnie należy postąpić w przypadku wdrażania polityki różnorodności. Przyjrzyjmy się potrzebom naszej organizacji. Co więcej, realizując projekt liczymy na wymierne rezultaty. Zadaj sobie zatem pytanie, czy aktywności realizowane w Twojej firmie rzeczywiście stwarzają szansę na realną zmianę? Czasami firmy opisują, jak to wspierają różne grupy w ramach polityki różnorodności organizując Dzień Kobiet, Dzień kuchni ukraińskiej czy zamawiając muffiny z logo tęczy w ramach obchodów miesiąca dumy w czerwcu. Wspaniale, doceniajmy i podkreślajmy w ten sposób „wyjątkowość” pracowników, ale niech świętowanie nie zastępuje innych działań służących minimalizacji wykluczenia. Niech wspomniany Dzień Kobiet stanie się okazją do dyskusji na temat wspierania różnorodności na stanowiskach kierowniczych i będzie dodatkiem do realizowanych w firmie programów rozwojowych i mentoringowych dostępnych również dla kobiet.
4. Krok po kroku otwieraj organizację (na zmianę)
Czasami różnorodność budzi opór. Może on wynikać z uprzedzeń, ale też ze zwykłej niechęci do zmian, zwłaszcza tych narzucanych odgórnie. Czasami pracownicy zwyczajnie nie czują się odpowiedzialni za ten obszar, skoro jest to kolejna procedura spod pióra działu HR, którą należy wdrożyć. Można gorliwie wychwalać zalety różnorodności, ale bez zaproponowania odpowiednich narzędzi służących zdobywaniu akceptacji pracowników z różnych szczebli organizacji daleko nie zajdziemy we wdrażaniu efektywnej polityki różnorodności. Oczywiście możesz zorganizować szkolenia z danego tematu, ale potraktuj je jako element większej strategii. By skuteczniej promować różnorodność, a przy tym zwalczać szeroko rozumianą niechęć, stwarzaj okazje do częstej interakcji między różnymi grupami pracowników. Łącz ludzi w interdyscyplinarne zespoły, oferuj szkolenia typu cross-training, programy mentoringowe, wspólne akcje dobroczynne. Rozważ większe angażowanie menedżerów w programy rekrutacyjne czy prace specjalnych zespołów skupionych na zadaniach na rzecz różnorodności. Przyglądaj się firmowym praktykom i programom pod kątem niefaworyzowania nikogo. Stopniowo wdrażaj i ulepszaj rozwiązania dopasowane do potrzeb Twojej organizacji, a dobre praktyki z innych firm potraktuj jako źródło inspiracji, niech nie będą przykładem pomysłu skopiowanego bez większej rozwagi. Konsekwencja w budowaniu różnorodnego i włączającego środowiska pracy powinna przynieść pożądane rezultaty.
Praktycznie każde miejsce pracy można określić mianem zróżnicowanego. Jeśli nie przez same cechy demograficzne jego pracowników, to ze względu na szereg innych osobistych cech, jak doświadczenie zawodowe, talenty i więcej. Od lat Instytut Great Place to Work® wspiera firmy w budowaniu kultury miejsca pracy opartej na zaufaniu, z intencją by każdy pracownik – bez względu na to, kim jest i co robi dla swojej firmy – oceniał swoje doświadczenia w pracy jako pozytywne. To, czy organizacja zarządza różnorodnością jest jej wyborem, jednak strategiczne podejście do tematu zaowocuje korzyściami dla samych pracowników i firmy.
